時短勤務にすると、看護師の年収はどうなる？ 内訳で読む、職場に聞くこと

子どもは1歳。保育園のお迎えを考えると、1日6時間の時短にするしかなさそうだ。でも、夜勤手当がなくなったら、月にいくら減るのか。ボーナスは。ネットで「時短の看護師の年収は○万円」と調べても、前提がばらばらで、自分の場合がどうなるのかは分からない。

（これは、読者の状況を想定した架空の場面です。実在の誰かの体験ではありません。）

この記事では、平均や相場の数字は載せません。時短後の減り方は、元の給与の中身（基本給、夜勤手当、賞与の決まり方）と、職場の規程で変わるからです。載せるのは、国の資料で確認できた制度の中身と、年収を内訳に分けて考える枠組み、そして職場に聞くことです。確認した条文などは、2026年11月3日時点のものです。使う前に、厚生労働省の公式ページ^[S10]で、新しい版が出ていないか確かめてください。個別の事情の判断や、法律・お金の助言はできません。

先に押さえる3つのこと

• 時短で減るのは、「時間に比例する部分」だけではありません。 夜勤手当のように、勤務の形が変わると付かなくなる手当が加わると、減り方は労働時間の割合より大きくなることがあります。
• 時短中の賃金の金額を、法律は決めていません。 決めるのは、職場の就業規則（賃金規程）と労働契約です。国の指針が示しているのは、「どこまで減らしてよく、どこからが不利益な取扱いか」という考え方です^[S20][S22]。
• 2歳未満の子を育てながら時短で働くなら、雇用保険の「育児時短就業給付」があります。 原則として、各月に支払われた賃金の10％です^[S23]。賞与のように3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は、この計算に使う賃金に入りません^[S55]。

時短を使えるのは、誰か

年収の前に、そもそも自分が時短の対象かを確認します。詳しくは育児と看護師の仕事の両立に書いたので、ここでは要点だけです。

• 3歳に満たない子を養育する労働者は、申出により所定労働時間を短縮する措置を、事業主が講じる義務があります（育児休業中の人は除く）。この措置は、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むものにしなければなりません^[S20][S37]。
• ただし、もともと1日の所定労働時間が6時間以下の人は、この措置の対象から除かれます^[S37]。労使協定があれば、勤続1年未満の人、週の所定労働日数が2日以下の人、業務の性質や実施体制から措置が困難な業務の人は、対象外にできます^[S20][S37]。
• 3歳から小学校就学前の子については、短時間勤務は「会社が選ぶ措置の一つ」になります。会社が5つの措置から2つ以上を選ぶ決まりで、短時間勤務が選ばれているとは限りません^[S36]。

「3歳未満なら、誰でも必ず6時間勤務にできる」とは言い切れません。自分が対象か、労使協定で除外されていないかは、職場に確かめます。

時短中の賃金：法律が決めていること、決めていないこと

育児・介護休業法の第23条は、短縮措置を講じる義務を定めていますが、短縮中の賃金の金額や計算方法を定める規定は、条文の中に見つかりませんでした^[S20]。

代わりに、厚生労働省の指針が、不利益な取扱いかどうかの考え方を示しています^[S22]。

• 短縮措置の適用期間中、現に働かなかった時間について賃金を支払わないことは、不利益な取扱いには該当しない。
• 退職金や賞与の算定で、現に勤務した日数を考慮する場合に、短縮された時間の総和に相当する日数を日割りで控除することも、該当しない。
• 一方、短縮された時間の総和に相当する日数を超えて働かなかったものとして扱うことは、不利益な算定に該当する。
• 実際には労務の不提供が生じていないのに、申出をしたことのみをもって、賃金や賞与を減額することは、該当する。
• 時短の申出や利用を理由とする解雇その他の不利益な取扱いは、法律で禁止されています（第23条の2）^[S20]。

つまり、「働かなかった時間の分が減る」ことは許される範囲で、「それを超えて減らす」ことは不利益取扱いとされる、という線引きです。この記事では、この線引きを「時間の割合（6時間なら75％）が、減額の許される範囲の目安になる」と読んでいますが、これは記事の読み方で、指針がそう書いているわけではありません。実際の規程が、時間の割合どおりに減らすのか、それより緩やかなのかは、職場によります。個別の事案が不利益な取扱いに当たるかどうかは、ここでは判断できません。

年収を、4つの内訳に分けて考える

給与明細を、次の4つに分けると、「どこが減るのか」が見えます。

賃金の決定・計算の方法や昇給は、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に書く事項とされています^[S54]。つまり、「どう計算されるか」は、規程のどこかに書いてあるはずのものです。10人未満の事業場は、この条文の対象外で、労働条件通知書などで確かめることになります。

架空の計算例（相場ではありません）

仕組みを見るための架空の数字です。実在の職場や人物ではなく、平均でも相場でもありません。「基本給は時間に比例して減る」「手当は変わらない」「賞与は基本給の2か月分を年2回」と、仮定して計算しています。

前提：1日8時間勤務から、1日6時間勤務（所定労働時間が75％）へ。時短後は、夜勤をしないと仮定します。

この例では、時間は75％になりますが、年収（額面）は約66％になります。夜勤手当が外れた分が、時間の割合以上に収入を下げているためです。

もし、元から夜勤がなかった場合は、時短前の月合計が240,000円、年収が3,760,000円です。時短後の2,880,000円は、その約77％になります。同じ「6時間勤務」でも、元の給与の中身で、減り方は変わります。

逆に、資格手当や住宅手当まで時間に比例して減る規程なら、さらに下がります。基本給の減り方が緩やかな規程なら、減り方は小さくなります。だから、他人の「年収○万円」を見ても、自分の場合は分かりません。

この例に、育児時短就業給付を足すと

同じ前提で、2歳未満の子を養育していて、給付の要件を満たすと仮定します。時短前の賃金月額（賞与などを除く月々の賃金）を288,000円、時短後の月の賃金を185,000円とします。

• 時短後の賃金は、時短前の約64％です。90％以下なので、給付は賃金の10％、185,000円×10％＝18,500円（月）です^[S23]。
• 仮に12か月分を受け取るなら、18,500円×12＝222,000円です。年収（額面）2,880,000円に加えると、3,102,000円で、時短前（4,336,000円）の約72％になります。夜勤がない場合の例（3,760,000円）なら、約83％です。

注意点は、次のとおりです。

• 計算に使う賃金には、賞与など3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は入りません^[S55]。この例では、毎月の手当（夜勤手当を含む）が算定に入る前提で計算していますが、実際の扱いは、ハローワークや勤務先の担当者に確かめてください。
• 給付には、上限額・下限額と支給限度額があります。この例の金額は、その範囲内の想定です。金額は毎年8月1日に改定されるため、ここには載せません^[S23]。
• 給付が支給されるのは、子が2歳に達する日の前日の属する月までなど、期間が決まっています^[S55]。時短を続けても、給付は途中で終わります。
• 給付は「賃金」ではありません。税金・社会保険料の扱いは、この記事では確認していないので書きません。

夜勤は、時短とは別に決まる

時短にしたときの夜勤の扱いは、国の資料には書かれていません。「時短なら夜勤は免除」という名前の制度は、確認した条文・省令・指針の中には見当たりませんでした^[S36]。夜に関わる制度として確認できたのは、深夜業の制限です。小学校就学前の子を養育する労働者が請求したとき、午後10時から午前5時の間に働かせてはならない、という制度です。事業の正常な運営を妨げる場合は除かれ、勤続1年未満の人などは請求できません。請求は、1か月以上6か月以内の期間を決めて、開始予定日の1か月前までです^[S36]。

つまり、夜勤手当がどうなるかは、次の3つの組み合わせで決まります。

1. 時短の規程が、夜勤を含む勤務にどう運用されているか（職場による）
2. 深夜業の制限を請求するか
3. 請求しない場合、勤務表でどう割り振られるか

夜勤の回数や手当の見方は、夜勤手当は15年ほぼ横ばい。求人票では「単価×回数」で見るにまとめています。

法定より手厚い時短を設けている病院も、あります

日本看護協会の病院看護実態調査（2025年）では、看護職員（正職員）の人材確保のために導入している働き方として、「短時間勤務（育児・介護休業法に定める場合を除く）」を挙げた病院が39.3％でした（n=3,502）^[S28]。法律で決まっている以上の時短を設けている病院もある、ということです。ただし、この数字は、どんな条件の時短か（賃金、対象年齢、期間）までは示していません。法定の時短との違いは、職場に聞く必要があります。

賞与・昇給・評価は、年収の差を大きく左右します

時短中の年収は、月給より、賞与や昇給で差が出ることがあります。指針は、賞与の算定で不利益な扱いをすること、昇進・昇格の人事考課で、実際には労務の不提供が生じていないのに、申出をしたことのみをもって不利に評価することを、不利益な取扱いの例として挙げています^[S22]。一方で、時短で短縮された時間の分を日割りで控除することは認めています。

この境目が、職場の規程でどう書かれているかが、年収に出ます。次の「職場に聞くこと」で確かめます。

私たちの読み方

時短にするかどうかを決めたいのに、自分の場合の数字が見えない。ネットの「年収○万円」は前提がばらばらで、当てにならない。夜勤手当がなくなったら家計はどうなるのか、と考えると、返事を先送りしたくなるかもしれません。

ここからは、上に並べた事実と架空の計算例を踏まえた私たちの読み方です。解釈なので、出典つきの事実とは分けて読んでください。お金や法律の助言ではなく、個別の可否の判断でもありません。

数字が意味すること

架空の例では、時間は75％でも、年収は約66％（夜勤手当が外れる場合）から約77％（元から夜勤がない場合）まで動きました。差を作ったのは、時短そのものよりも、夜勤手当が年収の中でどれだけの比重を占めているかです。私たちは、時短を考えるときに最初に見る数字は「時間の割合」ではなく、「自分の年収に占める夜勤手当の割合」だと読んでいます。

育児時短就業給付も、同じ例で見ると、年収を時短前の約72％（夜勤手当が外れる場合）や約83％（元から夜勤がない場合）まで引き上げました。ただ、給付は2歳に達する日の前日の属する月までで終わり、賞与のように3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は計算に入りません^[S55]。私たちは、これを「減収を埋めるもの」ではなく「減収を和らげる期間限定のもの」と読んでいます。時短を続ける期間が給付の期間より長くなるなら、その先の家計は、給付なしで考える必要があります。

トレードオフ

• 時間を取るか、収入を取るか。 時短は、迎えや家事に使える時間を増やします。一方、時間の割合以上に収入が下がる場合があります。夜勤手当が外れるときが、その典型です。
• 夜勤を続けるか、外すか。 夜勤を続ければ、手当は残る可能性があります。外せば、夜の時間は確保できますが、手当は付きません。深夜業の制限は、請求できる条件が決まっています^[S36]。どちらが家計と暮らしに合うかは、家族の状況で変わります。
• 短く減らすか、減らしすぎないか。 週の所定労働時間を20時間未満まで減らすと、雇用保険の被保険者資格を失い、給付の対象外になります（就学前に20時間以上へ復帰する書面などがある場合を除く）^[S55]。減らしすぎるほど、制度の支えが外れる線があります。
• 聞きにくさと、確かめる価値。 賞与や昇給の扱いは、申出の前に聞いておいたほうが、後から驚くことが減ります。ただ、聞くこと自体が気まずいという気持ちは、自然です。指針は、申出や利用を理由とした不利益取扱いを禁じています^[S20][S22]。

条件別の見立て

• 夜勤手当が収入の大きな部分を占めるなら、時短の効果より先に、時短中の夜勤と夜勤手当の扱いを確かめます。
• 元から夜勤が少ない、またはないなら、減り方は時間の割合に近い形になりやすい、と私たちは見ています。ただし、基本給の計算式や手当の規程によります。
• 賞与の比重が大きいなら、算定式と、時短期間の扱いを確かめます。指針は、短縮された時間の分を日割りで控除することは認め、それを超えて減らすことは不利益な算定としています^[S22]。
• 子が2歳未満なら、育児時短就業給付の対象かを、勤務先とハローワークで確かめます^[S23][S55]。
• 子が3歳以上なら、時短が「会社が選んだ措置」に入っているかを、先に確かめます^[S36]。
• 勤務先が常時10人未満なら、就業規則の作成義務の対象外です^[S54]。賃金の計算は、労働条件通知書などで確かめます。

この見立ての根拠と、変わる条件

根拠は、条文（S20）、指針（S22）、給付のパンフレット（S23、S55）、就業規則の条文（S54）です。計算例は、仮定の数字を置いた架空のもので、平均や相場ではありません。「最初に見るのは夜勤手当の比重」「給付は和らげるもの」といった読みを引き出したのは私たちで、国がそう書いているわけではありません。また、「時間の割合が減額の許される範囲の目安」という読みも、本文に書いたとおり、指針が書いているわけではありません。

見立てが変わるのは、次のようなときです。自分の給与明細で数字を入れ替えたとき（結論が逆になることもあります）。基本給や手当の規程が、時間の割合より緩やかなとき、厳しいとき。給付の上限額・下限額が改定されたとき。制度が改正されたとき。私たちは、あなたの給与明細も、職場の規程も見ていません。規程と、勤務先・ハローワークの説明が、この記事より優先されます。

職場に聞いてみたいこと

1. 対象か：自分は第23条の短縮措置の対象か。労使協定で対象外とされていないか。3歳以降なら、どの措置が用意されているか。
2. 時間：1日何時間、週何日か。始業・終業の時刻は。
3. 基本給：時短後の基本給の計算式は何か（所定労働時間の割合か、別の定めか）。
4. 手当：資格・住宅・家族・通勤などの手当は、時短中どう扱われるか。
5. 夜勤：時短中の夜勤は免除か、減るか、変わらないか。夜勤手当はどうなるか。
6. 賞与：算定式と、時短期間の扱い。基本給に連動するか、勤務時間を反映するか。
7. 昇給・評価：時短中の昇給や人事評価の扱い。
8. 戻すとき：フルタイムに戻す手続きと、戻した後の給与の扱い。
9. 給付：育児時短就業給付の手続きは、誰が、いつ行うか。

「聞いたら嫌な顔をされないか」と思うかもしれません。時短の申出や利用を理由とする不利益な取扱いは、法律で禁止されています^[S20]。聞くこと自体は、制度を使うための普通の手順です。

今週やること

給与明細を1枚用意して、次の3つを書き出してください。

1. 基本給（月）
2. 夜勤手当：1回の額×月の回数
3. その他の手当と、直近の賞与の額（賞与の算定式が就業規則のどこにあるかも）

この3つが分かれば、時短後の想定を、手計算か、下のツールで並べられます。

よくある疑問

時短にすると、年収は時間の割合どおりに減りますか。

そうとは限りません。時間に比例する部分（基本給など）と、勤務の形で付く部分（夜勤手当など）、規程で扱いが決まる部分（各種手当、賞与）で、動き方が違います。この記事の架空の例では、時間は75％でも、年収は夜勤手当の有無で約66％から約77％まで変わりました。

時短にすると、賞与は必ず減りますか。

国の指針は、賞与の算定で、短縮された時間の総和に相当する日数を日割りで控除することを、不利益な取扱いに当たらないとしています^[S22]。つまり、時間分を減らす規程は許されます。一方、それを超えて減らすことは、不利益な算定に当たります^[S22]。実際にどう算定されるかは、賞与の規程によります。

時短でも、夜勤は続けられますか。

国の資料には、時短中の夜勤の可否は書かれていません。職場の運用によります。夜勤を減らす制度として確認できるのは、深夜業の制限（請求制）です^[S36]。

育児時短就業給付は、誰でもらえますか。

2歳未満の子を養育するために所定労働時間を短縮して働く、雇用保険の被保険者が対象で、賃金が低下するなど一定の要件を満たす必要があります。育児休業から引き続き時短を始めた場合のほか、時短開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月あることなどの条件があります^[S55]。自分が対象かどうかは、勤務先とハローワークで確かめてください。

給付の手続きは、自分でやるのですか。

パンフレットでは、時短開始時賃金の届出、受給資格の確認、支給申請は、原則として事業主が行うとされています。本人が希望すれば、受給資格の確認と支給申請を、本人が行うこともできます^[S55]。事業所を管轄するハローワークで手続きします^[S23]。

週の所定労働時間が20時間を下回るほど減らすと、どうなりますか。

短縮後の週の所定労働時間が20時間を下回ると、雇用保険の被保険者資格を失い、給付の対象になりません。ただし、小学校就学の始期までに週20時間以上へ復帰することが、就業規則などの書面で確認できる場合は除かれます^[S55]。

次に読む

• 育児と看護師の仕事の両立：制度の読み方と、職場に聞くこと
• 看護師の年収・基本給・夜勤手当の見方
• 夜勤手当は15年ほぼ横ばい。求人票では「単価×回数」で見る
• 夜勤は「続ける」か「やめる」かの二択ではありません
• 育児・介護・復職の制度と支援｜公式ページの案内

参照した公式情報